Als je blijft doen wat je altijd deed, zal je krijgen wat je altijd kreeg. Tredion is sinds dit jaar Microsoft Adoption & Changemanagement partner en dit houdt in dat wij niet alleen naar de technische kant van een project kijken, maar ook naar de menselijke. Het goed inzetten van verandermanagement zorgt ervoor dat jouw mensen middelen beter benutten, wat een voorsprong oplevert in efficiëntie en het behalen van je bedrijfsdoelstellingen.

In deze aanpak maken we onder andere gebruik van het ADKAR-model. Maar wat houdt dit eigenlijk in? In deze blogseries vertellen we je per onderdeel wat je kunt verwachten en op welke manier Tredion dit aanpakt.

Fase 2: De D van Desire

Het principe van het ADKAR-model draait erom dat je gefaseerd en bewust je mensen meeneemt in een verandering. Waar de A heeft gedraaid om het informeren van jouw mensen en de bewustwording waarom er iets veranderd gaat worden, draait het tweede deel om de bereidwilligheid. Het uiteindelijke doel is dat alle betrokken mensen open staan voor de verandering en deze ook willen. Maar dát blijkt in de praktijk vaak niet zo eenvoudig als het klinkt.

Het management speelt hierin een belangrijke rol. Informeren kan op brede schaal, maar of je een verandering ook echt wilt is iets individueels. Er kunnen namelijk tal van redenen zijn waarom een verandering voor jou persoonlijk een nadelige consequentie heeft. Neem bijvoorbeeld de volgende situatie. Een bedrijf groeit en moet verhuizen naar een andere locatie. Iedere medewerker snapt dat de extra ruimte noodzakelijk is en dat het daarom niet kan blijven op de huidige locatie. Toch kan het goed zijn dat iemand in de weerstand schiet. Wanneer je hier dieper op inzoomt blijkt dat deze medewerker geen auto heeft en met de bus zal moeten gaan reizen. Op zich geen probleem, maar deze medewerker gebruikte zijn lunchpauze om op en neer naar huis te fietsen om zijn hond uit te laten. Deze flexibiliteit verliest hij met de verhuizing. Het (hoger) management heeft allemaal een auto, dus kent dit gevoel niet. Zij zullen dit op voorhand, zonder gesprekken, dan ook niet begrijpen of op anticiperen.

In de aanpak van Tredion gaan wij al dit soort dingen in kaart brengen. Op welke medewerkers of welke groepen heeft de verandering de meeste impact? Welke bezwaren of redenen van weerstand kunnen hierbij opspelen? Wanneer deze redenen in kaart gebracht zijn kan gekeken worden hoe dit aangepakt kan worden. We geven management hierin tips. Welke vragen ze kunnen stellen bijvoorbeeld en hoe zij zelf het juiste voorbeeld kunnen geven. Uiteindelijk moet de verandering niet worden opgelegd, maar het gezamenlijk worden opgepakt en uitgevoerd.

Wanneer de neuzen dezelfde kant op staan kun je door naar de derde fase; K van Knowlegde. Wil jij hier meer over lezen? Kijk dan eens op onze dienstenpagina. Hier vertellen we meer over hoe wij het ADKAR-model inzetten om medewerkers te betrekken bij veranderingen.

Onze eerste blog gemist? Lees deze snel hier en ontdek wat de eerste fase van het ADKAR-model is!
Lees deel 1 van de blog hier!